労働関係法規の法改正が頻繁に行なわれますので、就業規則もそれに沿った内容で見直していくことが必要です。せっかく作成しても、社長室のロッカーで10年間眠っているようなことでは、意味がありません。
活きた就業規則にしていきませんか。

次の3つの例を比較してみましょう。
3つ共、年間5日の有給休暇取得の義務化についての内容です。

1. 会社は、従業員に対し、労働基準法第39条第7項及び同条第8項の規定の限りにおいて、年次有給休暇の時季を指定することができる。この年次有給休暇は、労使協定が締結されたときは半日単位での取得も可とする。
2. 年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、付与日から１年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第〇項又は第△項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。
3. 年次有給休暇が10日以上付与される従業員については、第●条第◎項の年次有給休暇の計画的付与となる日も含め、年間に5日の年次有給休暇の取得を会社がその時季を指定して取得させることがあります。ただし、事前に業務の状況を見ながら、従業員の希望も取り入れた形での時季指定とします。一度、時季を指定した場合であっても、会社が意見聴取の手続きを再度実施して、従業員の意見を尊重することによって時季を変更することは可能です。この5日間の年次有給休暇は、半日単位で取得することもできます。

1.は法律通りそのままの規定文。この文章では、内容の理解は無理ですね。
2.はやや形式的な文章。
3.は従業員の気持ちになって書かれた内容
になります。
就業規則の文章として、一番多いのは2.ですね。
貴社では、どのタイプの終業規則を望まれますか？

「会社を守る。」という意味では、どれも大差はないでしょう。
お勧めは3.です。
就業規則は会社のルールブックです。
都度、お見積りさせて頂きます。